요즘 기업체뿐만 아니라 사회 곳곳에서 훌륭한 인재를 발굴하기 위해 인터뷰(면접)에 힘을 기울이고 있다. 지난해 말 A대학에서 교수들과 함께 대기업 중간 간부를 대상으로 하는 경영대학원(MBA) 학생 선발에 면접관으로 참가한 적이 있다. B기업은 신입사원 면접 때 헤드헌터를 초빙해 임원들과 함께 우수 사원을 뽑았다. 정치권에서도 공천 심사에 나와서 함께 공정한 면접을 해줄 수 없느냐는 제안이 들어오기도 했다.

똑똑한 인재들은 면접 과정에서 만나는 회사 대표와 임원을 통해 자신이 정열을 쏟으면서 다닐 만한 조직인지를 확인한다. 하지만 면접을 하는 많은 기업과 임원들은 후보자들도 그들을 평가한다는 사실을 잘 모르고 있는 것 같다.

외국계인 C은행 한국지점장 자리에 지원한 후보자 D씨. 그는 3주에 걸쳐 미국, 유럽, 일본 등 전 세계에 흩어져 있는 면접관(은행 고위 임원) 8명과 새벽 또는 늦은 밤 비디오 면접을 치렀다. 그는 8월 8일 마지막 인터뷰를 끝내고 나오면서 한숨을 내쉬었다. D씨는 설사 합격한다고 하더라도 가야 할지 고민이 된다고 털어놓았다. 면접 과정에서 보여준 임원들의 질문 내용이 글로벌 스탠더드에 미치지 못하는 아마추어 같다는 것이다. “8명의 면접관이 면접 때마다 똑같은 질문을 던지더군요. 할 수 없이 같은 대답을 앵무새처럼 계속 반복했습니다. 프로답지 않다는 생각이 들었습니다.”

대부분의 외국계 기업은 경력직을 뽑을 때 여러 명이 돌아가면서 인터뷰를 진행한다. 각자 역할을 달리하면서 다양한 질문을 통해 후보자의 면면을 여러 각도에서 세밀히 체크하는 것이 보통이다. C은행은 예외적인 경우다. 국내 대부분의 대기업은 경력직원을 뽑을 때 C은행 같은 실수를 되풀이한다. 후보자 한 명을 앉혀 놓고 여러 임원이 동시에 면접을 하거나, 1 대 1 인터뷰에서 같은 질문을 반복하거나 성의 없이 인터뷰하는 경우가 흔하다.

국내 은행의 본부장급에 지원했던 E씨. “부행장이 면접에 와서 헤드헌터가 준비한 후보자 이력서와 평가 보고서를 읽어 보지 못했으니 경력을 설명해 달라고 하더군요. 성의 없는 면접관을 보면서 그 은행이 얼마나 인재를 소중하게 생각하지 않는지를 느낄 수 있었습니다.”

E은행은 콜센터 직원 채용 인터뷰 과정에서 면접관이 “당신 목소리가 콜센터에 적합하다고 생각하는가”라고 너무 직설적으로 비하하듯이 물어봐서 나중에 후보자로부터 크게 항의를 받은 적이 있다.

국내 대기업 오너와 인터뷰를 했던 한 해외동포는 인터뷰 직후 지원을 포기하겠다고 연락을 해왔다. 인터뷰 도중 회장에게 궁금한 사항을 몇 가지 질문했더니 인사담당 임원이 갑자기 “이 자리는 당신이 물어보는 자리가 아니라 심사받는 자리이므로 질문을 그만하라”고 하더라는 것이다. 필자는 글로벌 인재를 유치하는 글로벌 헤드헌터 입장에서 항상 대기업 인사담당 임원에게 “후보자에게 반드시 질문 기회를 주라”고 신신 당부하지만 잘 지켜지지 않는다.

면접관들은 인터뷰 때 직원 채용만을 목적으로 생각하기 때문에 이러한 실수를 하는 것 같다. 면접관은 자신의 태도가 회사 명성과 직결된다는 사실을 인지해야 한다. 면접에서 불쾌감을 느꼈던 후보자들은 회사에 대한 부정적 이미지를 주변에 떠들고 다닐 것이다.

사람을 중시하는 경영으로 유명한 두산그룹은 경력직뿐만 아니라 신입사원을 뽑을 때도 회장이 직접 인터뷰를 한다. 신입사원 한 명당 질문 한두 개씩을 던진다고 한다. 인터뷰 때 회장을 만났던 직원들은 애사심을 가지고 조직에서 일할 것이다. 후보자들이 면접을 통해 자신의 경쟁력을 한껏 뽐내야 하는 것처럼, 면접관들은 회사의 장래를 책임질 인재들을 선발하면서 한 치의 소홀함도 없어야 한다.

김재호 하이드릭&스트러글스 코리아 대표 대한투자신탁 해외펀드 운용, 조선일보 경제부 기자·뉴욕 특파원, 보스턴컨설팅그룹(BCG) 금융 컨설팅