김연수(28)씨는 지난해 어렵게 들어간 식품 회사 영업직을 8개월 만에 그만뒀다. 대학 졸업 후 1년 넘게 40~50개의 이력서를 써가며 가까스로 합격한 곳이었다.

“입사하자마자 가진 회식 자리에서 술을 너무 많이 마셔 필름이 끊긴다는 것을 처음 경험했습니다. 영업을 잘하려면 술도 잘 마셔야 한다며 무작정 잔을 채우더군요.”

그런 회식이 일주일에 한두 번씩 꼭 있었다.

“실적을 발표하는 날에는 정말 회사에 가기 싫었습니다. 입사한 지 3개월 되는 신입사원에게 ‘싹수가 노랗다’고 면박을 주는 상사도 있었어요. 윽박지르고 꾸중하는 문화에 좀처럼 익숙해질 수 없었습니다.” 스트레스를 상쇄시킬 만한 보상도 없었다. 연봉은 낮았고 비전은 없었다. “동기들과 술을 마시다가 ‘까짓것 그만두자’는 얘기가 나왔고 실제로 동기 한 명과 같이 사표를 냈습니다.”

김씨의 사표를 받아든 회사는 의외의 반응을 보였다. “그럴 줄 알았다는 반응이 나와서 저도 놀랐어요. 그만두는 신입사원이 워낙 많으니 말리지도 않는다고 하더군요.”

입사하자마자 퇴사하는 김연수씨 같은 사례가 주변에서 아주 흔하다. 지난해 12월 26일 한국교육개발원이 발표한 취업자 통계를 살펴보자. 조사 당시 1년 이상 취업을 유지하고 있는지 알아본 ‘유지취업률’은 75.6%에 불과했다. 네 명 중 한 명꼴로 취업한 지 1년이 되기도 전에 회사를 그만둔다는 얘기다.

이 조사 결과는 한국경영자총협회(경총)가 조사한 ‘2016년 신입사원 채용실태 조사’ 결과와도 일치하는 것이다. 이에 따르면 대졸 신입사원의 1년 내 퇴사율은 27.7%로 2014년보다 2.5%포인트 높아졌다. 특히 주목할 만한 점은 신입사원 퇴사율이 300인 미만 기업에서 32.5%에 달한다는 것이다. 취업포털 잡코리아에서 조사한 결과를 봐도

1년 안에 퇴사한 직원이 있다는 응답이 전체 재직자의 68.6%에 달했고 그중 중소기업이 33.5%로 가장 높은 비중을 차지했다.

한국교육개발원의 조사 결과를 보면 전문대 졸업자 유지취업률은 4년제 대학 졸업자 유지취업률보다 낮게 나타났다. 계열별로 봐도 교육계열(81.1%)이나 공학계열(79.5%), 의약계열(77.6%)의 유지취업률은 비교적 높았지만, 인문계열의 유지취업률은 68.2%에 불과했다. 인문계열 졸업자 10명 중 3명은 1년 내에 회사를 그만둔다는 얘기이다.

신입사원의 퇴직 사유 중 가장 큰 비중을 차지하는 것은 적성 문제다. 경총의 조사에서 ‘조직·직무 적응에 실패했기 때문’이라는 응답이 49.1%로 가장 많았고, 잡코리아의 조사에서도 ‘직무가 적성에 맞지 않았다’는 응답이 22.5%로 1위였다. 바로 다음 이유가 ‘조직에 부적응’으로 19.2%에 달했다. 급여에 불만을 가진 신입사원도 15~20%이고, 근무환경이 열악하거나 업무량이 많았기 때문이라는 응답도 10~15%나 됐다.

신입사원의 높은 퇴사율을 설명하는 이유 중 주목할 만한 대목이 ‘기업 문화’ 부분이다. 조직에 적응하지 못했다는 신입사원이 많다는 의미는 신입사원이 기대하던 기업 문화와 실제 기업 문화가 판이하였다는 것을 의미한다.

2015년 은행에 취업한 김재희(가명)씨는 입사하자마자 겪은 신입사원 연수가 “지옥 같았다”고 말했다. “회사 사랑을 주제로 시를 쓰라고 하는데 하루 종일 다녀보지도 않은 회사를 주제로 시를 쓰고 낭독하고 있자니 정신이 몽롱해지더라고요. 그로부터 2년을 더 다녀도 회사에 애정이 생길까 말까인데 막 들어간 신입사원이 회사에 대해 할 말이 뭐가 있다고 그런 걸 시켰는지 모르겠어요.” 2014년 이 은행에서는 이른바 ‘기마 자세’를 하고 글을 읽는 프로그램을 마련했다. “너무 힘들어서 토하는 사람도 있었대요. 군대 다 다녀온 선배들도 고개를 절레절레 흔들었다고 합니다.”

야근·회식 ‘No’

대기업 신입사원 연수에서 지리산이나 설악산 등반을 하는 일은 매우 잦다. 한 대기업에서는 무박 2일 행군을 하기도 했다. 이 행군에 참여했던 2년 차 직장인 홍미정(가명)씨는 “몸을 힘들게 하면 하나로 뭉칠 거라고 생각하는 윗사람들의 안일하고 고루한 생각이 연수 내내 느껴졌다”며 “적응하기 어렵겠다는 생각을 했다”고 말했다. 홍씨는 “동기들과 함께 ‘편하게 해주면 오히려 애사심이 늘 텐데’란 우스갯소리를 한 적도 있다”고 말했다.

신입사원 연수 프로그램이 대표적으로 보여주듯이 ‘요즘 세대’의 생활 방식과 일반적인 기업 문화는 일치하지 않는 경우가 많다. 진주화 LG경제연구원 연구원에 따르면 “야근 횟수가 많아지면 퇴사하는 비율이 젊은 세대일수록 뚜렷하게 높아진다”고 한다. 집단의식이 약하고 개인주의 성향이 강하다는 것을 단적으로 보여주는 해석이다. 예전처럼 회사를 위해 자신을 희생하는 젊은 직장인이 사라졌다는 얘기다.

과도한 업무량으로 퇴사를 결심했다는 신입사원이 많은 것도 젊은 세대의 특성에서 비롯된다. 물리적으로 업무량이 많은 것도 문제지만 소위 ‘가성비’도 문제다. 중견 건설회사에 지난해 입사했다가 반년도 되기 전에 퇴사한 이기범씨는 “일이 많아도 할 만한 일이라고 생각하면 기꺼이 할 것 같은데 그렇지 않아 의욕이 생기지 않았다”고 말했다. “윗사람이 비합리적인 지시를 해도 아무도 지적하지 않고 일을 하더군요. 그러다 일이 좀 진행이 되면 ‘이건 아닌 것 같다’고 엎어버리고. 그게 몇 번 반복되는 걸 보고 일해 봤자 뭐하냐는 생각이 들었습니다.”

더군다나 진주화 연구원은 “젊은 직장인들은 쌍방의 수평적이고 자유로운 커뮤니케이션에 익숙해 일방적인 지시가 잘 먹혀들지 않는다”고 설명했다. 최근 대중문화 콘텐츠에서 가장 인기 있는 장르 중 하나가 회사원의 일상을 다룬 것이다. 웹툰, 광고, 드라마, 출판물 등에서 직장인의 애환을 다룬 작품들이 쏟아지고 있다. 이들 작품에서 공통으로 나타나는 회사 모습은 ‘말이 안 통하는 상사’ ‘일방적이고 불통인 커뮤니케이션’ 등이다.

권순원 숙명여대 경영학과 교수는 “우리나라 기업이 신입사원을 적응시키는 모습을 보면, 기업이 세팅해 놓은 시스템에 신입사원을 끼워 맞추는 데 급급해 하고 있다”고 지적했다. “기업 문화는 여전히 관료적인데 신입사원들은 그렇지 않습니다. 그런데 신입사원과 발맞추기보다 그들을 기존 시스템에 끼워 맞추기만 하고 있습니다.”

특히 기업 문화의 변화 속도가 느린 중소기업에서 이런 경향이 두드러지게 드러난다. “용의 꼬리가 되느니 뱀의 머리가 되자고 들어간 중소기업에서 상사에게 인격적인 모독까지 당하고 나니 더 다니고 싶은 마음이 없어졌습니다.” 1년 전 두 달 만에 건축 분야 중소기업을 그만두고 나온 박현철(가명)씨의 말이다. “요즘 대기업은 과장, 부장도 신입사원에게 ‘누구누구씨’라고 부른다고 하던데, 중소기업에서는 이름을 막 부르더라고요. 누구 하나 감시하는 사람이 없고, 바꾸자고 말하는 사람도 없으니 변화할 기미가 안 보여 퇴사를 결심했습니다.”

중소 의료기기 제작 업체에 취업했다가 1년도 못 채우고 퇴직한 박민규씨는 “총체적 난국을 경험했다”고 말했다. “특허 받은 기술로 이 분야에서 선두가 되겠다는 회사의 비전은 말뿐이었습니다. 상사의 지시가 내려오면 무조건 ‘예스’만 외쳐야 했습니다. 휴식을 위해서 휴가를 쓰는 것도 눈치를 주더군요.” 유명 사립대를 졸업했던 박씨는 회사에서 ‘눈칫밥’도 많이 먹었다고 했다. “저는 중소기업이든 대기업이든 성장할 수 있는 곳에 가서 회사와 저를 동시에 성장시키고 싶었어요. 하지만 회사에서 저는 ‘유명 사립대를 나와서 취직 못 해 중소기업에 온 사람’이 되었어요. 회사가 스스로를 하찮게 본다는 생각이 들고 나니 더 다니고 싶은 마음이 없어졌습니다.”

요즘 세대는 이런 것을 통틀어 회사의 ‘비전’이라고 부르기도 한다. 신입사원들이 보는 비전은 단순히 회사의 성장 가능성만 말하는 것이 아니다. 자신의 자존감이나 가치를 얼마나 지켜낼 수 있는지, 오래 머물러도 후회하지 않을 자신이 있는지를 보는 신입사원들이 많다. “아무리 그 분야가 유망하더라도 회사에 오래 다닐 수 있을 거 같지 않으면 그만두는 신입사원들이 많습니다.” 경기도 성남시의 한 IT 기업에서 줄곧 인사팀에 근무해온 A 부장은 “IT 기업의 특성상 입사한 지 얼마 안 돼 퇴사하는 사원들이 많았는데 ‘비전이 없는 것 같아서요’라는 말을 잘 뜯어 보면 ‘제가 오래 못 버틸 것 같아서요’라고 말하는 것 같았다”고 말했다.

평생직장? 반수도 하는 신입사원

높은 실업률 때문에 요즘 신입사원들은 일단 ‘취직하고 보자’는 마음으로 회사에 입사하기도 한다. 그러면서 원래 생각했던 직무가 아니라 다른 직무를 맡게 되는 경우가 많은데, 이것도 퇴사율을 높이는 요인이 된다. 4년제 대학 졸업자의 유지취업률이 계열별로 큰 차이를 보인다는 점에서 이 사실을 확인할 수 있다. 전공과 졸업 후 직업이 연계될 가능성이 높은 교육계열·의약계열·공학계열 졸업자는 퇴사율이 낮다. 그러나 인문계열 졸업자는 대학에서 배웠던 것을 활용할 기회가 적다.

대학에서 마케팅 전략을 공부했지만 막상 들어간 기업에서 인사팀에 배치된 정예리씨가 그런 사례다. 정씨는 “업무가 재미도 없었지만 인사팀에서 일하면서 필요한 능력이나 태도를 갖추지 못했다는 느낌도 많이 받았다”고 말했다. 그는 입사한 지 10개월이 지나 ‘그만두겠다’고 사표를 냈다. 그리고는 곧바로 한 스타트업에 마케팅 담당으로 재취업했다. “연봉은 훨씬 적고 업무량도 많지만 잘 알고 할 수 있는 일을 한다는 점이 너무 좋다”는 것이 정씨의 얘기다.

정씨가 퇴사를 쉽게 결심할 수 있었던 이유 중 하나는 “갈 곳이 설마 없겠어”라는 자신감 때문이기도 했다. 고등학교를 중국에서 다녀 중국어와 영어에 능통한 정씨는 이른바 ‘고스펙’ 신입사원이었다. “마케팅과 관련된 수상 실적도 있고 인턴 경험도 있어서 실전에 곧바로 투입될 수 있다는 점을 자랑으로 생각하고 있었어요. 그런 저에게 인사팀 업무는 ‘안 맞는 옷’이었던 거죠.”

정씨처럼 한 직장에 일단 적(籍)을 두고 맞는 직무와 직장을 찾아보는 신입사원도 더러 있다. 잡코리아의 설문조사를 보면 신입사원 퇴사 이유 중 5.1%가 다른 기업에 취직했기 때문이다. 실제로 취업 관련 온라인 커뮤니티를 보면 회사에 다니던 도중 다른 기업의 면접에 어떻게 갈 수 있는지를 묻는 신입사원들의 질문이 끊이지 않는다. 더러는 “신입사원 연수 중에 휴가를 낼 수 있나요?”라는 질문을 던지기도 한다. 다른 기업 면접에 참석하기 위해서다.

시중 은행에 취업했던 주영훈(가명)씨는 입사하고 나서도 주변 사람 몰래 금융 공기업 시험을 계속 치렀다. 주말에 있는 필기시험은 큰 문제 없이 응시했지만 면접이 문제였다. 주씨는 부모님이 위독하다는 핑계까지 대어가며 회사를 결근했고 결국 원하던 공기업에 합격했다. “회사를 그만둘 때는 그냥 직무가 맞지 않는 것 같다고 말하고 그만뒀어요. 아무래도 재직 중에 계속 시험을 봤다는 게 좋아 보이진 않겠더라고요.”

대규모 공채 방식을 바꿔야

신입사원 퇴사율을 낮추기 위해서는 우선 회사가 바뀌어야 한다. 신입사원 세대에 맞춰 위계적인 회사 문화를 수평적으로 개선하고 사원 개인의 만족도를 높일 수 있는 방안을 찾아야 한다는 것이 전문가들의 일치된 견해다. 경총의 설문조사에서도 기업들은 신입사원 조기 퇴사를 막기 위해 ‘멘토링을 통한 애로사항 파악’ ‘비전 제시’ 등의 노력을 하는 것으로 드러났다.

이미정(가명)씨는 회사를 퇴직하려다 마음을 돌린 케이스다. 중견 의류업체에 입사한 이씨는 상사의 폭언과 일방적인 커뮤니케이션 때문에 퇴직할 마음을 굳혔었다. “사표를 쓰려고 하던 참에 회사 임원들이 신입사원들 회사 생활이 어떠냐고, ‘소원수리’를 받는다고 하더군요. 하고 싶은 말 있으면 마음껏 하라고 해서 회사 그만둘 생각이다, 못 참겠다고 얘기했죠.” 회사는 즉각 반응했다. 문제가 된 상사에게 경고하고 회사 내부 교육도 실시했다. “제 얘기를 경청하는 회사라는 생각이 들자 애사심까지 생겼어요.” 이씨의 얘기다.

그러나 몇몇 제도를 도입한다고 해서 기업과 신입사원 간의 ‘불일치’가 바뀔 리 없다. 장기적으로 볼 때 회사를 이끌고 갈 원동력은 신입사원 세대에 달렸다는 것을 인식하고, 이들의 니즈(needs)와 사고방식에 맞게 문화를 바꾼 회사가 신입사원의 조기 퇴사를 막을 가능성이 크다.

신입사원들의 태도 변화를 촉구하는 목소리도 있다. 신입사원 교육을 담당하는 실무자들일수록 이런 목소리가 강했다. “회사에서 하는 모든 일이 의미 있거나 하고 싶은 일이 아닐 수 있는데, 유독 요즘 신입사원들은 해야 하는 일 대신 하고 싶은 일만 찾는 경향이 강하다”는 게 실무자들의 얘기다. 한 건설회사에서 인사 업무를 담당하는 B 부장은 “어느 회사에서나 규칙을 지키며 조직 생활을 해야 하는데 신입사원 중에는 지레 거부감을 보이는 사람들이 있어 매년 고민이 된다”며 “그런 신입사원 중 상당수는 일찍 퇴사한다”고 설명했다.

여기에 전문가들은 신입사원 채용 방식부터 바꿔야 한다고 주장한다. 권순원 교수에 따르면 정해진 시기에 대규모 인원을 신입사원으로 채용하는 방식은 우리나라와 일본에서만 있는 현상이다. 권순원 교수는 “경력과 적성에 맞게 다양한 채용 루트를 개발해야 한다”고 말했다.

현재의 대규모 공채 방식은 필연적으로 기업과 신입사원 간의 불일치를 가져올 수밖에 없다. 관련 업무를 전혀 경험해 보지 못한 신입사원은 지원 단계에서 회사를 제대로 파악할 수 없고, 회사는 신입사원의 직무 능력에 모험을 걸 수밖에 없는 상황이다. 그러나 미국과 유럽에서는 보다 다양한 채용 방식을 통해 검증된 인력을 적재적소에 활용하고 있다.

권순원 교수는 “외국에서는 대학 재학 시절부터 다양한 경험을 쌓은 청년들이 회사가 상시 내놓는 채용 공고를 보고 자신의 적성과 경력, 능력에 맞겠다고 생각하는 직장에 개별적으로 응시하는 프로그램이 보편화돼 있다”고 설명했다. “100명, 200명씩 뽑아서 개개인을 잘 알지도 못하는 인사팀 직원이 적당히 직무를 할당해주는 것보다 자신의 능력에 맞게 길을 찾아가는 것이 훨씬 바람직하다”는 말이다. 여기에 고전적인 추천 방식도 있다. “교수나 예전 상사 등이 추천해 입사하는 추천 방식은 퇴사율이 매우 낮습니다. 회사와 신입사원 양쪽에서 검증돼 있기 때문이죠.”

채용 방식을 바꾸려면 근본적인 변화가 필요하다. 대규모 공채 방식이 도입된 이유는 한국 기업만의 독특한 인사 시스템 때문이다. 한국 기업에서는 인력의 공백이 생기면 내부 승진을 통해 인력을 충당한다. 이런 방식은 글로벌 시장에서 기업의 경쟁력을 떨어트리는 요인으로 지적된다. 한 번에 뽑은 인력만으로 운영을 하다 보니 능력보다는 회사 내 세력 다툼, 대인 관계가 더욱 강조된다. 필요할 때마다 외부 인력을 채용하고 적재적소에 인력을 배치하는 방식은 퇴사율도 줄이고 장기적으로 기업 경쟁력을 키우는 데 도움이 된다. “신입사원의 높은 퇴사율은 단지 세대 차이를 의미하는 것이 아니라 기업 운영의 문제점을 보여주는 단적인 예”라는 전문가들의 지적에 기업은 귀 기울여야 한다.