‘정년(停年) 연장’은 지금 다방면에서 튀어나온다. 지난해 12월 정부의 노동 정책의 방향타를 제공하는 미래노동시장연구회는 권고문에 정년 연장에 관한 내용을 담았다. 새해 들어서는 국회 연금개혁특별위원회가 바통을 이어받았다.

연금을 논의하는 자리에서 정년이 자연스럽게 언급된 건 연금과 정년, 둘의 상관관계 때문이다. 연금은 가입기간이 길수록 수령액도 늘어난다. 노후 보장을 위해서는 소득이 있을 경우 더 늦은 나이까지 보험료를 내는 게 좋다. 그런데 우리네 법적 정년은 현재 60세로 고정돼 있다. 2023년 기준 연급 수급연령은 63세다. 2033년까지는 단계적으로 65세까지 늦춘다. 어쨌든 정년까지 일할 수 있는 운 좋은 노동자라도 지금은 최소 3년의 소득절벽이 생긴다. 대부분의 국민연금 가입자의 평균 가입기간은 18.7년이다. 최대 가입기간이 40년이니 대다수가 절반을 채우지 못한다.

다목적 수단으로 거론되는 ‘정년 연장’

최근 연금과 정년이라는 키워드로 온 나라가 시끌시끌한 곳이 프랑스다. 에마뉘엘 마크롱 프랑스 대통령은 국민들에게 “진실을 말하겠다. 더 일해야 한다. 그래서 국내의 부를 늘려야 한다”고 말했다. 정년을 늦추겠다는 말에 프랑스 노동자들은 거리로 나가 ‘정년 연장 반대 시위’에 나선 지 꽤 됐다. 지난 1월 31일에는 대규모 2차 총파업이 프랑스 전역에서 벌어졌는데 약 280만명이 참가했다. 한국은 거꾸로다. 노동조합을 중심으로 ‘정년을 연장해달라’는, 프랑스와는 정반대 요구가 나온다. 같은 정년이란 키워드를 두고 극명한 입장 차이가 나오는 셈이다.

두 나라는 정년을 사뭇 다르게 바라본다. 프랑스에서는 정년 연장을 노동자 권리의 침해로 해석한다. 그들은 좀 더 빨리 은퇴하고 유유자적한 삶을 누리고 싶어서 그럴 것이라는 해석이 나온다. 하지만 프랑스 내 상황을 보면 또 다른 모습이 보인다. 프랑스는 정년과 연금 수령이 연동된다. 마크롱 대통령의 제안 골자는 이렇다. “정년 퇴직을 지금의 62세에서 2030년까지 64세로 올려 연금 수령 시점을 늦춘다.”

더 오래 일하라는 정부의 정책이 환영받지 못하는 건 프랑스 역시 대다수 노동자가 정년까지 버티지 못하고 이런저런 이유로 조기퇴직 할 수밖에 없는 현실 때문이다. 이들에게 조기 퇴직은 연금 수령 시점까지 빈곤의 주머니를 불리는 시간이다. 그래서 정년 연장은 곧 빈곤의 시간이 늘어난다는 걸 뜻한다.

한국은 반대로 받아들인다. 정년 연장이 빈곤을 극복할 수 있는 방법이라는 것이다. 우리의 경우 정년을 늦춰야 하는 대표적 이유는 연금이다. 은퇴 연령과 연금 수급 개시 연령은 보통 일치하는 게 표준이지만 우리는 시차가 있다. 그때 생길 소득절벽에 대한 두려움이 정년 연장을 해법으로 받아들이게 한다.

‘더 늙고 덜 낳는’ 나라로 바뀐 탓에 뭔가 대응책이 필요하다는 지적은 윤석열 정부가 정년 연장을 만지작거릴 수밖에 없게 만든다. 출산율 저하가 앞으로의 인구구조나 산업구조에 영향을 미칠 거라는 건 모두가 아는 사실이다. 다만 이런 비관적 시나리오를 숫자로 받아들면 심각함이 뚜렷해진다.

당장 10년 내 맞게 될 노동력 부족 현상은 심각한 수준이다. 주요 생산연령인구라는 25~59세 인구는 2015년 2691만명으로 정점을 찍었고 이후 감소하기 시작한다. 16년이 지난 2031년에는 2293만명까지 하락하는데 2021년과 비교하면 약 315만명이 감소한다. 부산광역시 인구 정도가 통째로 사라지는 셈이다.

2020년대 후반이면 노동력 부족이라는 문제를 피부로 느끼게 될 것이라는 우려가 나온다. 그전에 노동력 확보를 위한 대안을 고민해야 한다는 게 발등에 떨어진 숙제다.

이처럼 ‘지속불가능’한 사회가 될지도 모른다는 우려는 정년 연장을 유효한 제도로 만든다. 고령화 문제를 세금 인상으로 해결하려고 한다면 타격을 입는 건 경제성장률이다. 이코노미스트는 “노령 지출로 재정 부담이 급상승하기 때문에 세금보다 퇴직 연령을 높이는 게 가장 확실한 개혁”이라고 지적하는데 이 역시 정년 연장의 필요성을 대변하는 주장이다.

정년 연장을 통해 고령자의 취업률이 높아질 경우 어느 정도의 잠재성장률을 가져오는지에 관한 오래된 연구도 있다. 영국 내각의 운영에 관한 행정업무를 담당하는 내각부에서 2000년 추정 결과를 내놓은 적이 있는데, 조기 퇴직 연령을 1년 연장할 경우 GDP(국내총생산)는 약 2% 정도 증가하는 것으로 보고됐다. ‘일하는 노인’이 가져오는 잠재 효과가 적지 않다는 증거 중 하나로 제시된다.

‘60세 정년’ 법제화 뒤 빨라진 조기퇴직

2019년 대법원은 육체노동자의 가동(稼動)연한을 65세로 상향하는 판결을 하면서 정년의 기준도 올리는 게 필요하다는 전제를 제공했다. 당시 사고로 사망한 4세 아이의 가동연한을 묻는 사건에서 대법원은 국민의 평균수명(2018년 기준 남성 79세, 여성 85세)과 사회경제적 변화 등을 고려해 육체노동자의 가동연한을 65세로 올렸다. 법적으로 충분히 일할 수 있는 노인층이 많아졌다는 뜻인데 이들의 조기 은퇴가 가져올 역작용은 정년 연장을 논의하기 위해 가장 먼저 따져봐야 할 조건이다.

남재량 한국노동연구원 선임연구위원은 생애 주(主) 일자리를 이탈한 50~69세 근로자의 소득분배를 추적했다. 그의 연구에 따르면 근로자가 주된 일자리를 이탈하게 되면 근로소득이 급격하게 변한다. 일단 월평균 임금과 시간당 임금이 이탈 후 한동안 지속적으로 하락한다. 이 때문에 이탈 근로자들 가운데 최저임금 미만의 임금을 받는 근로자의 비율이 크게 상승한다. 이탈 이전 10% 남짓하던 최저임금 미만율이 이탈 3년 후에는 30%를 넘어섰다.

이탈자가 존재하는 가구들의 소득분배 상태도 악화됐다. 이탈 직전 이들 가구의 소득 하위 20% 이하 비율은 10.7%였지만 이탈과 더불어 이 비율은 20.2%로 높아졌고 그다음 해에는 25.8%로 상승했다. 이탈 가구 넷 중 하나는 이탈 후 2년가량 지나면 소득 하위 20%에 속하게 된다. 이런 결과에 대해 남재량 선임연구위원은 “이탈 가구의 이러한 소득분배 상태 악화는 곧바로 빈곤으로 이어지고 있었다. 이탈 가구의 빈곤율은 이탈 이전 전체 빈곤율의 절반에도 미치지 못했지만 이탈과 더불어 전체 빈곤율을 넘어서고 있었다”고 설명했다.

공적 부조가 취약한 상황을 정년 연장으로 일부분 대체할 수 있다는 건 정부가 느끼는 매력이다. 고령근로가 복지 비용의 감소로 이어지고 조세 재원도 늘어 재정확충에 도움이 될 수 있기 때문이다. 개인은 노후안전망을 좀 더 촘촘하게 설계할 수 있고 정부는 재정부담을 덜 수 있는 시간을 벌 수 있다.

게다가 은퇴 시기와 연금개시 시기를 맞추는 건 보수·진보를 불문하고 이전 정부가 한 번쯤은 해결할 필요를 느낀 문제다. 건드렸다가 그만두길 반복했지만 필요성은 다들 인정했다. 정년 연장이 전제로 깔리면 세대 간 첨예한 이슈인 연금 문제도 개혁의 필요성과 설득력이 높아진다. 나이든 사람들이 연금 곳간을 더 채워줄 경우 젊은 세대의 양보를 받아내기도 쉬워지기 때문이다. 다만 이해관계가 맞물리고 모두에게 비판받을 수도 있다는 점에서 정무적으로는 인기 없는 주제란 건 문제다.

이런 질문도 던질 수 있다. ‘60세 정년’을 법제화했을 때 노동 환경에서 무엇이 바뀌었나라는 물음이다. 기존 권고조항으로 되어 있던 60세 정년은 2013년 4월 국회 본회의를 통과했다. 300인 이상 사업장은 2016년부터, 300인 미만 사업장에는 2017년부터 적용됐다. 60세 정년이 적용된 지도 그리 오래되지 않았다. 게다가 일부 연구는 법이 실시된 뒤 평균 퇴직 연령이 오히려 더 낮아졌다는 결과를 내놨다.

한국노동연구원의 ‘인구구조 변화와 고령자 고용정책 과제’ 보고서에 따르면 정년 60세가 법제화된 뒤 노동자들은 직장을 더 빨리, 더 많이 떠났다. 2013년 정년 퇴직자는 28만5000명에서 2021년 39만4000명으로 증가했지만 명예퇴직, 권고사직, 정리해고 등을 이유로 일자리에서 조기 이탈한 사람 역시 2013년 32만3000명에서 2021년 63만9000명으로 급증했다. 평균 퇴직 연령도 2005년 50.0세에서 2021년 49.3세로 오히려 줄었다. 법정 정년인 60세에 한참 못 미친다. 막상 60세 정년이 현장에서는 제대로 작동하지 않았다는 방증이라는 점에서 정부가 복기해야 할 대목이다.

고용노동부의 ‘사업체노동력 부가조사’(2021년 6월 기준)에 따르면 300인 이상 사업장은 93.8%가 정년제를 운영하지만 규모가 줄어들수록 그 비율도 낮아진다. 30~99인 사업장은 79.2%, 10~29인 사업장은 51.7%만 정년제를 운영하고 있다. 노조가 있는 곳 중 96.1%는 정년제를 운영했지만 노조가 없는 사업장은 17.7%만 정년제를 뒀다.

한 글로벌 인사컨설팅 기업의 임원은 “업종마다 다르겠지만 법으로 정하니까 운영을 해도 정년 문제를 진지하게 받아들이는 곳은 드물다. 그동안 국내 기업 프로젝트를 진행하면서 정년에 관해서는 한 번도 다뤄본 적이 없다”고 말했다. “우리 기업들은 토너먼트 이론을 조직 내에 적용한다. 처음에 100명이 있다면 올라갈수록 승자만 남는 피라미드 구조인데 승자가 되지 못한 사람들은 조직에서 빠져줘야 된다. 이런 개념이 계속 적용되는데 정년이 65세로 늘어난다고 직장인들이 그 효과를 체감할 수가 없다.”

“직무성과급? 현장에서 적용 쉽지 않다”

정년 연장으로 얻을 게 많은 정부는 밀어붙일 수 있다. 다만 정년 연장의 성공과 실패에는 기업의 의지가 절대적이다. 정부의 노동개혁을 다루는 한 축인 대통령 직속 경제사회노동위원회의 움직임을 보면 정년에 관한 논의가 곧 수면 위로 올라올 것이라는 예상을 할 수 있다. 경사노위는 올해 1분기 중 논의체를 띄워 정년 연장 혹은 폐지 등을 포함한 계속고용제도의 개편을 논의해 로드맵을 만들 계획을 갖고 있다. 경사노위는 대화를 위한 단체이니 노동계가 테이블로 나와야 그 모양새를 갖출 수 있다. 이런 경사노위 논의의 밑바탕에는 임금체계 개편이 있다. 정년 연장의 가장 큰 걸림돌은 기업의 부담인데 이를 덜어줄 방법이 필요하다는 걸 전제로 한다.

임금체계 개편의 논리 구조는 이렇다. ‘생산성을 초과하는 연공급 임금이 당장은 노동자의 경제적 지위 개선에 도움이 될 수는 있다. 하지만 장기적으로는 고용을 불안정하게 만드는 요인으로 작동하기 때문에 정년 연장은 임금체계의 개선과 병행돼야 그 실효성을 담보할 수 있다.’ 정부는 임금의 연공성을 누그러뜨리고 대신 직무성과급제로 개편하길 원한다. 하지만 한 대기업 인사담당 임원은 “이론적으로는 맞는데 현실적으로는 적용이 쉽지 않은 이야기”라고 총평한다.

“연공급 임금제가 적용되고 있는 대기업 생산현장의 경우를 보자. 직무별로 차이를 두고 연봉을 다르게 준들 그 인건비 변화를 합치면 미미하다. 기업 입장에서는 별로 득이 될 게 없다. 성과급제도 마찬가지다. 근속연수에 따른 임금 인상이 없어진다고 치자. 성과 평가를 하는데 A는 6%, B는 3% 인상, C는 동결, D는 삭감이라고 할 때 D를 받은 사람은 일을 못하는 사람이다. 그런데 노조가 성과급제를 그냥 받을까. 정년 연장이 아닌 정년 보장을 요구한다. D가 돼서 연봉이 삭감되는 건 동의, 하지만 정년은 보장해줘야 한다는 거다. 이 카드가 서로 안 맞는 거다.”

정년 연장은 이해관계자가 많다. 얽힌 주체도 많고 계층 간 이해관계도 워낙 복잡하다. 당장 기업은 비용 문제로, 노조는 임금체계 등의 문제로 쉽게 동의하지 못한다. 때로는 예상하지 못한 갈등도 생긴다. 그렇기에 정부의 논의는 보다 깊고 치밀해야 하고 설득력이 있어야 한다. 그렇지 못하면 이런 일들이 생긴다.

2013년 4월, 만 60세 정년 연장 법안이 통과됐을 때 노동 현장에서 알게 모르게 문제가 됐던 부분이 ‘끼인 세대’였다. 2016년 1월 1일 시행을 앞두면서 2년 8개월의 유예 기간을 뒀는데 현장에서는 난리가 났다. 불과 수 개월부터 1~2년 차이로 정년을 더 길게 누리지 못하고 퇴직해야 하는 1957~1958년생 직원들이 문제였다. 이들은 60세까지 일하지 못하게 된 억울함을 노조 사무실에 찾아와 분풀이하듯 토해냈다.

대기업 H그룹의 계열사 중 비교적 사측과 관계가 좋았던 곳의 노조위원장은 이 문제를 풀고 싶어 했다. 사측도 이들 끼인 세대를 구하자는 노조의 제안을 긍정적으로 검토했다. 구제할 방법을 만들었는데 유예 기간 안에 퇴사하는 1957~1958년생들의 정년을 연장하고 임금피크제를 적용하기로 했다. 그런데 이 안을 받아든 그룹 본사에서는 “이게 무슨 소리냐”며 당황해 했다. 당시 국회에서는 정년 관련 법안만 통과시켰을 뿐 정부는 임금체계와 관련한 가이드라인도 제대로 제시하지 않았다. 전전긍긍하며 대응책을 고민하고 있던 차에 편법까지 등장한 것이다. 당시 H그룹은 “이렇게 적용해버리면 그룹 내 전 계열사의 기준이 돼버릴 수도 있다”며 끼인 세대 구제책에 퇴짜를 놨다.

계열사에서는 노조와 다시 단체협상을 진행했고 본사에 와서 조인식을 하겠다고 연락해 왔다. 조인식 당일 내용을 본 본사 노무관계자는 당황했다. 되돌려 보냈던 구제안이 표현만 살짝 바꿔서 합의 내용에 포함돼 있었기 때문이다. 도장을 찍기 위해 왔던 이들은 본사의 반대로 다시 되돌아가야 했다. 그렇게 결정이 미뤄지고 시간이 흐르는 사이 끼인 세대들은 하나둘 대안을 받아들지 못한 채 회사를 떠나야 했다.

70여분 논의로 통과된 ‘60세 연장 법안’

60세 정년을 법으로 보장하는 ‘고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 개정안’이 처음 발의된 때는 2012년 7월이다. 국회 해당 상임위인 환경노동위원회 법안심사소위에서 한 차례 논의한 뒤 같은 해 11월 환노위를 거쳤다. 중요한 노동 이슈였지만 공청회도 없었다. 잠잠하던 이 법안은 2013년 4월 22일 환노위 법안심사소위에 다시 등장했다. 경제계와 노동계 모두 이견이 컸고 합의점이 없는 상태였지만 이날 소위에서는 법안이 전격 통과됐다. 법안 통과에 논의된 시간은 70분 남짓이었다. 시행시기와 사업장별 도입 시기만 결정됐다. 임금피크제 등 정년 연장에 따른 보완책을 찾으려는 노력은 미흡했다. 그리고 일주일 정도 지난 4월 30일 이 개정안은 본회의를 통과했다.

안진수 노무사(노무법인 유앤)는 “분쟁을 줄이기 위해서는 추상적인 것보다는 구체적인 가이드를 마련해야 하고 공감대도 이루면서 집단적으로 문제를 해결했어야 하는데 그런 과정이 당시에는 부족했다”며 이런 지적을 했다. “당시 60세 정년 도입을 앞두고 그 반대급부로 도입된 임금피크제 논의가 충분치 못했고 현장에서는 혼란이 엄청났다. 이제 65세 정년 도입을 논의한다면 지금보다 5년을 더 늘리는 건데 길어진 기간만큼이나 임금체계를 둘러싼 충돌이 벌어질 수 있다. 임금피크제로 70% 선까지 줄일지 아니면 더 낮출지, 70%를 목표로 일정하게 줄여나갈 건지, 줄여놓고 완만하게 유지할 건지…. 정부가 충분히 공을 들이지 않으면 이해관계자들이 설득도, 합의도 못할 수 있다.”   

‘정년’은 한 사람의 삶과 밀접한 관계에 있다. 시급한 어젠다지만 기존 연구나 해외 사례를 봐도 풀기 쉽지 않은 난제다. 대세론과 당위성을 앞세운 정책적 과감함보다는 신중한 편이 좋다는 게 전문가들의 일관된 지적이다. 법이 정한 60세의 정년을 온전히 지켜주지 못하는 상황에서 5년 더 긴 정년 연장이 좀 더 많은 사람에게 달콤한 과실이 될 수 있을지는 결국 협상과 설득의 몫이다.